【人力资源管理变革】国有企业人力资源管理数字化转型的思考!（三）
浏览： 发表时间：2022-10-14 00:00:00
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国有企业人力资源管理
数字化转型的措施
搭建数据基础，加强数字化分析能力 .
数据是数字化转型的基础。高层管理人员、人力资源部、各业务部门都应参与设计与人力资源相关的业务指标，从中识别出企业核心的人才管理指标、经营指标等作为分析依据，打通人才数据、业务数据、财务数据，以及人力资源各个板块的数据壁垒，实现数据融合。同时，应当制定相应的数据管理办法，严格按照***和地区标准，为数字化转型提供制度依据。hr软件
构建企业的数字化分析能力。借鉴工业生产企业模式，建立“人力资源看板”，将组织设计和识别的指标数据实时显示，并且不断更新，让数据产生价值，为企业生产、经营、管理、决策服务。
通过描述性分析、预测与指导分析，及时掌握数据的变化趋势，实现及时干预，充分发挥了人力资源数据的价值，赋能组织实现战略目标，Z终实现企业战略与数据驱动的人才战略高度一致。
切入数据场景，提高数字化应用能力.hr软件
在规划管理场景的切入：建立人力资源规划的框架，涵盖人才需求预测、人才供给预测、外部环境因素、人才来源等多个方面，将需求与供给的差距进行合理的分析，综合考虑企业预算、劳动力市场的变化、相关法律政策、市场经济环境等因素，拓展人才来源的渠道，Z终提出人力资源规划的综合性方案。hr软件
在绩效管理场景的切入：将绩效系统与业务系统打通，建立绩效执行过程中的反馈机制，进而将目标与日常工作计划相结合。数字化转型在绩效管理中主要有三项作用：
一是数据中SHU，将绩效指标更加量化；
二是通过改进工作方式激发变革的产生；
三是通过数字化特性为全MIAN绩效管理的落地提供机会。
在薪酬管理场景的切入：企业要利用数字化更好地计算薪酬福利的投入产出比，主要参考三个维度：
一是将薪酬福利成本与业务产出相比较，确保是否做到“把钱花在刀刃上”；
二是实现绩效奖金的差异化分布，是否具有公平性、竞争性；
三是比较员工感知，即投入是否达到了设想中的效果——提高了员工的敬业度、忠诚度、满意度。hr软件
建立人才画像，推进数字化人才管理.
面向过去的人才画像以提炼群体特征为目的，仅需要少量的数据就能进行描述性统计分析，预测力不强，应用范围一般。而未来的数字化人才画像则以预测人群特定结果为目的，通过推断统计、人工智能算法对人才的能力、行为、经历、绩效等多方面信息进行分析，预测力较强，应用范围广，并且需要定期更新。hr软件
企业通过建立自己的数字化人才画像，对企业的全部人才进行调研测评，组建数字化人才库和全行人才梯队地图，更好地打造人才全生命周期的管理体系，通过人才融合引LING业务与数字融合。
一方面，积JI储备数字化人才，由总部提供学习培训资源，提升人才库成员的数字化能力，鼓励人才优化创新行业科技应用；另一方面，由公司提供多种机会，帮助业务类与科技类人才进行交流碰撞，将实际业务与数字化相融合，打造人才培养的“生态圈”，打破各条线的人才壁垒，突破外部业务边界，形成多方融合的数字化人才生态。
数字化转型是基于企业信息化基础上的QUAN方位迭代创新，需要精通管理、业务、技术的人才引LING，也需要复合型人才落地。
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