HR数字化转型：数据分析在HR领域的应用,到底有多重要?（三）
浏览： 发表时间：2022-08-05 00:00:00
人力分析的3个步骤
要进行人力分析，首先需要确定人才管理的业务问题或目标，然后需要整合不同的数据源，然后数据分析和预测。
1、人才管理业务问题
凡事预则立不预则废，做任何事之前，都要设定好目标。
你的目标可以是：
你的组织要实现业务目标，需要什么技能？
组织应该去哪里寻找***的人才？
应该吸引什么类型的员工？留住谁？
2. 整合各类数据源
通常来说，数据源可分为三类，即人员数据，公司数据和劳动力市场数据。
首先，人员数据包括员工的花名册、组织架构、招聘渠道、绩效、薪酬、福利、考勤、培训、流动率、敬业度等，这些数据通常来自企业内部的人力资源信息系统
***，关于劳动力市场的数据，包括政府统计局的数据，如就业率和失业率、社会平均工资工资、***工资、职工流动率、市场调研报告等。
3. 数据分析和预测
根据分析目标和数据来源，如相关因素预测、决策树，创建适当的分析和预测模型。进而获得人力分析的可行见解。
可行见解，由以下3个层次构成
1）信息：代表过去，发生过什么？
2）知识：代表现在，正在发生什么？为什么会发生？
3）洞察：代表未来，将发生什么？
通常，人力资源数据分析，需要一个团队来通力合作，包括IT技术人员，统计学专家和较高眼界的洞察专家。
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