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HR数字化转型:数据分析在HR领域的应用,到底有多重要?(三)

浏览: 发表时间:2022-08-05 00:00:00

人力分析的3个步骤

要进行人力分析,首先需要确定人才管理的业务问题或目标,然后需要整合不同的数据源,然后数据分析和预测。

1、人才管理业务问题

凡事预则立不预则废,做任何事之前,都要设定好目标。

你的目标可以是:

你的组织要实现业务目标,需要什么技能?

组织应该去哪里寻找***的人才?

应该吸引什么类型的员工?留住谁?

2. 整合各类数据源

通常来说,数据源可分为三类,即人员数据,公司数据和劳动力市场数据。

首先,人员数据包括员工的花名册、组织架构、招聘渠道、绩效、薪酬、福利、考勤、培训、流动率、敬业度等,这些数据通常来自企业内部的人力资源信息系统

***,关于劳动力市场的数据,包括政府统计局的数据,如就业率和失业率、社会平均工资工资、***工资、职工流动率、市场调研报告等。

3. 数据分析和预测

根据分析目标和数据来源,如相关因素预测、决策树,创建适当的分析和预测模型。进而获得人力分析的可行见解。

可行见解,由以下3个层次构成

1)信息:代表过去,发生过什么?

2)知识:代表现在,正在发生什么?为什么会发生?

3)洞察:代表未来,将发生什么?

通常,人力资源数据分析,需要一个团队来通力合作,包括IT技术人员,统计学专家和较高眼界的洞察专家。

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