【益昇eHR】人力资源数字化转型的本质！（三）

浏览：发表时间：2022-06-24 00:00:00

3.人才发展，文化引L

组织发展是一个组织目标或组织视角，组织视角应与人才视角相结合。因此，我们需要从组织和人才发展的角度来看待数字化，重塑人才管理。组织战略、企业战略与组织现状有机结合，形成组织发展目标和人才发展规划。

如何运用数字化手段形成数据赋能应用人才发展视角？以数据驱动为基础，将每个员工的全生命周期数据与人才盘点管理工具相结合，从不同维度匹配组织能力预期。组织能力的期望是绩效，人的能力结构是潜能，通过这两个维度的结合，我们可以描绘出人的能力的不同画像。

4.智能嵌入，数据赋能

人才画像逻辑是用数据或数字来分析过去，洞察未来，而不是简单地对过去的数据进行统计和分析，这是一个质的变化。在缺乏数字化手段的情况下，没有先进的G级分析工具来通过传感器捕获一些员工数据，也没有先进的分析工具来通过大数据捕获员工行为数据。

从人才细分、关联分析、基准分析、价值衡量的角度，以数据分析洞见过去与未来，有几个典型的应用。

第一，人才画像。用外行的话说，系统比我们自己更了解我们的潜力和特性。一个是工作经历。二是价值观标签，通过日常行为可以看出员工与组织价值观的关联度。例如，使用朋友的行为习惯其实就是对顾客的服务。帮助客户解决问题，在客户需求之外创造价值增量等等，都被称为价值观标签。通三是360评价。数字手段可以帮助我们结合日常工作和行为，形成更客观的评价。在过去，领D者对员工的情绪或主观评价并不一定是错误的，但他们可能有偏见。四是历史盘点结果。五是人才标签。比如，这个人有说话的能力，有表达能力，还是有坚定的政治信念？坚定的政治信念可以体现在党龄等关键时间节点上。这些数据可以帮助我们分析人才，Z终形成人才画像。

第二，人才发现。有人才画像，很容易人才发现。组织在任何时候都需要关键人才，高层决策者需要核心领域的人员帮助解决具体问题。通过人才画像，我们可以更Q面、更主动地洞察适配人才，将业务属性与人才属性相结合。业务属性是我需要什么样的人才，人才属性是我自己的人才是否具备这个能力，我把它定义为企业人才宝藏的宝库。这不是原始技术手段所能做到的，需要借助数字化智能搜索引擎和自然语言处理技术来NLP。

✓赋能每一个创造价值的人才

对人力资源管理Z重要的帮助是提前预判，能够更好的干预。因此，我们服务了这么多家企业之后，认为在新时期或者数字时代，人力资源管理者首先要定位成组织能力的建设者。围绕组织能力的建设，建立一个T形的能力结构。T的纵轴就是原来常做的事情，也可以称之为职能运营。T的横轴就是数据驱动、业务导向、科技引L、人才优先。

我们不是要成为数据算法的专家，而是要学会用数字算法去指导、驱动工作创新。我们建议从智能人力运营、增强员工服务、激发组织活力的角度，思考数字时代人力资源管理工作的价值。我笼统地把它定义成八个字：赋能员工，激活组织。数字化转型的内涵是：通过赋能每一个创造价值的人才，进而实现激活组织的目标。

✓人力资源管理数字化转型全景图

在数字化转型过程中，很多企业要从五个方面去转。

一是思维。从业务出发，关注可执行、可贡献、可达成的业务成果，而不是从目前的职能出发。

二是视角。要从组织能力和人才两个视角去思考问题，而不是单纯地从自己手头的事情思考。

三是维度。从智能人力运营、增强员工服务、激发组织活力的角度去思考问题。

四是要素。主要从组织进化、机制创新、人才发展、数据智能四个方面去考虑。

五是价值。一是组织，构建扁平型的响应市场的敏捷组织；二是人才；三是机制；四是文化，能够引L企业持续长久发展，是企业在复杂多变的环境下活下来的一个根本基础；五是体验，员工和管理层的体验都非常重要。

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