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【益昇eHR】人力资源数字化转型的本质!(三)

浏览: 发表时间:2022-06-24 00:00:00

 

3.人才发展,文化引L

组织发展是一个组织目标或组织视角,组织视角应与人才视角相结合。因此,我们需要从组织和人才发展的角度来看待数字化,重塑人才管理。组织战略、企业战略与组织现状有机结合,形成组织发展目标和人才发展规划。

如何运用数字化手段形成数据赋能应用人才发展视角?以数据驱动为基础,将每个员工的全生命周期数据与人才盘点管理工具相结合,从不同维度匹配组织能力预期。组织能力的期望是绩效,人的能力结构是潜能,通过这两个维度的结合,我们可以描绘出人的能力的不同画像。

4.智能嵌入,数据赋能

人才画像逻辑是用数据或数字来分析过去,洞察未来,而不是简单地对过去的数据进行统计和分析,这是一个质的变化。在缺乏数字化手段的情况下,没有先进的G级分析工具来通过传感器捕获一些员工数据,也没有先进的分析工具来通过大数据捕获员工行为数据。

从人才细分、关联分析、基准分析、价值衡量的角度,以数据分析洞见过去与未来,有几个典型的应用。

第 一,人才画像。用外行的话说,系统比我们自己更了解我们的潜力和特性。一个是工作经历。二是价值观标签,通过日常行为可以看出员工与组织价值观的关联度。例如,使用朋友的行为习惯其实就是对顾客的服务。帮助客户解决问题,在客户需求之外创造价值增量等等,都被称为价值观标签。通三是360评价。数字手段可以帮助我们结合日常工作和行为,形成更客观的评价。在过去,领D者对员工的情绪或主观评价并不一定是错误的,但他们可能有偏见。四是历史盘点结果。五是人才标签。比如,这个人有说话的能力,有表达能力,还是有坚定的政治信念?坚定的政治信念可以体现在党龄等关键时间节点上。这些数据可以帮助我们分析人才,Z终形成人才画像。

第 二,人才发现。有人才画像,很容易人才发现。组织在任何时候都需要关键人才,高层决策者需要核心领域的人员帮助解决具体问题。通过人才画像,我们可以更Q面、更主动地洞察适配人才,将业务属性与人才属性相结合。业务属性是我需要什么样的人才,人才属性是我自己的人才是否具备这个能力,我把它定义为企业人才宝藏的宝库。这不是原始技术手段所能做到的,需要借助数字化智能搜索引擎和自然语言处理技术来NLP。


✓赋能每一个创造价值的人才


人力资源管理Z重要的帮助是提前预判,能够更好的干预。因此,我们服务了这么多家企业之后,认为在新时期或者数字时代,人力资源管理者首先要定位成组织能力的建设者。围绕组织能力的建设,建立一个T形的能力结构。T的纵轴就是原来常做的事情,也可以称之为职能运营。T的横轴就是数据驱动、业务导向、科技引L、人才优先。

我们不是要成为数据算法的专家,而是要学会用数字算法去指导、驱动工作创新。我们建议从智能人力运营、增强员工服务、激发组织活力的角度,思考数字时代人力资源管理工作的价值。我笼统地把它定义成八个字:赋能员工,激活组织。数字化转型的内涵是:通过赋能每一个创造价值的人才,进而实现激活组织的目标。


✓人力资源管理数字化转型全景图


在数字化转型过程中,很多企业要从五个方面去转。

一是思维。从业务出发,关注可执行、可贡献、可达成的业务成果,而不是从目前的职能出发。

二是视角。要从组织能力和人才两个视角去思考问题,而不是单纯地从自己手头的事情思考。

三是维度。从智能人力运营、增强员工服务、激发组织活力的角度去思考问题。

四是要素。主要从组织进化、机制创新、人才发展、数据智能四个方面去考虑。

五是价值。一是组织,构建扁平型的响应市场的敏捷组织;二是人才;三是机制;四是文化,能够引L企业持续长久发展,是企业在复杂多变的环境下活下来的一个根本基础;五是体验,员工和管理层的体验都非常重要。

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