【益昇eHR】如何助力企业实现人力资源的“数智化转型”用三个模型来定义！（一）
浏览： 发表时间：2022-05-07 15:42:09
✓一、序言
Z近大家都在谈人力资源的数智化转型。小编看到一个关于数智化的定义：“企业运用新一代数字化、智能化技术，推动企业转型升级、创新发展，实现更高的经营绩效、更强的竞争优势和更可持续的发展。数智化，也可以理解为“数字化+智能化”，是在数字化的基础上提出的更高要求。“数字化转型有不同的层次、不同的业务领域、不同的商业模式、不同的业务流程、不同的组织模式。”
作为人力资源行业的实践者，也参与了人力资源数智化转型的产品实践，今天小编就用自己独特的形式--模型，分享我对人力资源数智化转型的看法，抛砖引玉，供大家参考。
✓二、3个模型来定义
1、转型的层次模型
所谓转型，是指事物的结构形态、运转模型和人们的思想观念的根本性转变。转型的内容和方向的多样性，是由不同转型主体的状态及其对客观环境的适应程度决定的。转型是一个主动创新的过程。
首先我们来看一个模式，转型的主体是组织，作为一个商业组织，它是在市场中运作的，它需要一系列的管理实践来发生。因此，根据这种层次模型的逻辑，小编将转型分为三种类型：
市场转型：说它高雅，就是赛道;说它低俗，就是改行。也就是说，组织从一个行业转移到另一个行业。
战略转型：该组织的战略已从TC转向TB，从G端市场客户群转向低端客户群体。组织变革大多发生在战略层。
管理转型：组织内部的管理模式发生了变化，例如，项目管理原来是瀑布式的，现在是敏捷迭代！
那么，我们的人力资源的数智化转型，发生在哪个层次呢？
答案是：管理层。管理的Z终目的是”效能“。效能，这个定义，根据巴纳德的理论有两层意义，事情的维度有效率，人的维度有能率。
人力资源管理是组织管理的一部分；为了更好地适应这一战略，企业需要提高管理效率，因此人力资源的数智化转型就是要通过数智化转型来促进人力资源管理的变革，从而提高组织内部的管理效率，优化员工的状态（能率）。
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