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HR数据多怎样利用才能有决策

浏览: 发表时间:2021-03-26 10:03:00

  有人说HR的工作是很简单的,也就是招招人管理一下考勤就好了,但是千万不要小看了HR部门,它们可能是组织内部少数几个掌握大量宝贵数据的部门之一。从员工个人基本资料到薪酬、绩效、发展潜力,大量的信息都可以在HR系统里找到。

  那么要怎样把这些数据转变成我们有效HR决策的依据呢?从数据分析的角度,可以考虑从以下5个方面入手:

  1. 趋势分析

  很多数据的单个本身并不重要,但是只要我们持之以恒地收集这些数据,假以时日,当达到一定数量之后,它们就可能呈现出某种趋势来。比如,组织在某个月的离职率可能并不高,但是假如连续几个月的离职率都呈现升高趋势,那就该敲响警钟了。

  做趋势分析时,对人力决策有意义的指标有很多,其中包括:人均产值、人均利润、新招聘人员质量、人员胜任力差距、主动离职率、绩效评估结果以及员工敬业度调研得分等。

  2. 对标

  除了趋势分析,把数据与组织外部的类似数据进行对比,也是更有效挖出数据背后含义的一种方法。举个例子,某公司的离职率为15%,咋一看可能让人觉得离职率偏高。但是,如果该公司所在行业的平均离职率都达到20%,你就会觉得这个15%也是可以接受的结果。

  3. 设定目标

  任何值得衡量的指标都需要设定目标。什么样的目标***有效?当然是要有足够挑战且有现实意义的目标。举个例子,组织经常喊出“减员增效”的口号,但是到底减多少人头才是个头?假如业务量要增长20%,这个时候减员能保证业务的增长率吗?

  合理的做法是,利用历史数据的变化趋势以及市场数据的对标来确定目标的基准水平,在此基础上进一步确定哪些是保底目标、哪些是正常目标、哪些是挑战目标。

  4. 设计数据仪表盘

  数据太多、指标太多,容易让人抓不到主要点,这个时候数据仪表盘便能发挥出重要作用。就像开汽车一样,里面的零部件成千上万,每一个环节都很重要,哪一个出了问题汽车都会抛锚。但是,作为驾驶员,这些都是你随时需要去关注的吗?显然不是。你只需要关注面前仪表盘上的几项关键指标就可以了。

  有数据意识的HR往往设计针对不同受众的数据仪表盘。比如,以招聘工作为例,提供给***管理层的数据仪表盘可能包括员工整体数量增长和人均产值;提供给中间管理层的则包括岗位空缺比例和关键岗位招聘周期;而提供给HR团队运营团队的仪表盘则包括:招聘渠道占比、人均招聘费用、候选人拒签offer比例等。另外需要注意的时,数据仪表盘须保持实时更新的状态。简单的数据仪表盘,用Excel就可以设计出来。

  5. 结合业务结果

  数据分析原则之一,就是要以业务结果为导向。评估一项人才发展项目,经理和员工的满意度打分很高固然可喜。但是,我们还应想到,这个项目运行后,到底对业务带来了什么影响?真的帮助学员所在的业务部门提高了业绩吗?对他们的团队有什么影响?敬业度和离职率发生了什么变化?等等。

  实际的业务结果并不是总能获取到的。但是,无论如何,我们还需尽更大的努力去建立假设,然后收集与实际结果相关的数据,通过趋势和对标等分析手段来不断地检验我们的假设。

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